勉強５日目
会社を設立したら行うこと（労働保険成立・労災保険加入）
１・労働保険の成立
会社を設立し従業員を雇ったら、まずは事業所所在地管轄の労働基準監督署へ適用事業報告を提出します。同時に、労働保険の保険関係成立届を提出します。
２・労災保険の加入、労働保険料の納付
労災保険（労働者災害補償保険）は、労働者が業務上又は通勤途中に災害にあった場合に補償をを受けられる制度です。労働者を一人でも雇い入れている会社は、原則として雇入れの日から労災保険に加入することとなります。管轄の労働基準監督署へ保険関係成立届と同時に労働保険概算保険料申告書を提出します。
労災保険に加入すると労災保険料（概算）を納める必要があります。労災保険料の金額は毎年４月１日から翌３月３１日までに支払われるであろう給与総額を元に計算して、概算額を先払いします。翌年の再計算（年度更新）によって多く支払っていることが分かれば還付、少なく支払っていれば追納するというシステムです。
３・労働保険番号、継続事業一括届について
保険関係成立届を提出すると、事業場単位で労働保険番号が発行されます。この番号は、後の雇用保険加入に必要になります。
労災保険は事業場単位で成立させる必要があります。ですが、支店で人事・経理などの管理統括業務をしていない場合は、本社に労働保険番号を一括して登録することができます。まず、支店の所在地管轄の労働基準監督署へ保険関係成立届を提出し、労働保険番号を発行します。次に、本社所在地管轄の労働基準監督署へ、継続事業一括届を提出し、本社一括の労働保険番号とします。ただし、継続一括の承認には以下の要件に当てはまることが必要です。
① 本店を支店の事業主が同一であること
② 本店と支店の事業の種類が同じであること
③ それぞれの事業が継続事業であり、労災保険が成立していること
④ それぞれの事業の労災保険料率が同じであること
⑤ 本社において、支店の労働者数、賃金の明細が把握できること
勉強４日目
労働基準法の適用範囲
労働基準法は、労働者であれば、正社員、アルバイト、嘱託社員など、名称にかかわらず、強制的に適用されます。労働者が学生、外国人であっても同様です。
労働基準法が適用されないのは、同居の親族のみを使用する事業所及び家事使用人（家政婦）です。
家政婦に労働基準法が適用されないのは、個人が直接家政婦を雇入れている場合のみであり、家政婦派遣会社で働いている家政婦には労働者として労働基準法適用があります。
また、国家公務員及び船員については、労働基準法の一部又は全部を適用しないことになっております。
労働基準法の概要について
- 労働契約に関する規定 契約期間、労働条件の明示、賠償予定の禁止など
- 解雇・退職に関する規定 解雇制限、解雇予告
- 賃金に関する規定 賃金支払いの5原則、休業手当、最低賃金
- 労働時間・休憩・休日に関する規定 労働時間・休憩時間の長さ、休日の付与日数
- 時間外労働及び休日労働、年次有給休暇に関する規定 割増賃金、三六協定、みなし労働時間制
- 年少者の保護に関する規定 最低就業年齢、年少者の労働制限
- 女性の保護に関する規定 妊産婦等への保護
- 就業規則に関する規定 就業規則の要件
労働者の定義について
労働者の定義は法律によって違いがあります。例えば労働基準法では、労働者とは「職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」となっています。この労働者の範囲は広く、パート、嘱託社員はもちろん、不法就労の外国人であろうと、上記に当てはまれば労働基準法の保護の対象となります。また、労働組合法では失業者も労働者に含まれます。
業務委託契約で働く個人事業主は労働者に当たらない
業務委託契約者は労働者ではないので、労働基準法の適用を受けません。業務委託契約者は労働者ではないので、支払われる賃金は報酬ではないことを証明できなくてはいけません。また、業務委託契約者は、仕事をするかどうかの決定権を持ち、会社から支持を受けず、出勤時間や出勤場所も自由であるなどの判断基準があります。
勤務実態が労働者に該当する場合は、労働基準法の適用を受けます。
労働基準監督署について
労働基準監督署の仕事は、労災事故が起こった時の被災者への保険給付や、労働保険料の徴収を行う業務と、企業への労働基準法の指導及び監督業務に大きく分けれらます。
労働基準監督署に勤務している労働基準監督官は、特別司法警察職員であり、労働に関する警察官のような役割を持っています。ですので、監督官には、会社に立ち入り、調査、尋問する権利や送検をする権限があります。
労働基準監督署から呼び出しや立ち入り調査を受ける場合があります。この場合、内部告発と抽出によるものとがあります。
呼び出しや立ち入り調査の多くは、事前に書面による通知がなされ、調査の日時や必要書類についての指定がなされます。この場合、どうしても都合が合わなければ監督官に相談して日時を変更してもらうことも可能です。
調査の結果、不備や法違反があると、是正勧告書が発行されて改善を求められます。
是正勧告書が発行されたら、改善箇所を決められた期限までに改善して、是正報告書を提出しなければなりません。報告書の作成を怠ったり、不誠実な態度に終始した場合は、書類送検される可能性もあります。
会社で使用している機械の安全性についても調査されることがあり、機械の安全性が確保されていないと判断されると、機械の使用停止命令が発行され、命令が解除されるまで機械の使用ができなくなります。
勉強３日目
労働基準法で定められた罰則をまとめてみました。
1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
強制労働の禁止（第5条）
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
1年以下の懲役または50万円以下の罰金
中間搾取の排除（第6条）
何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の職業に介入して利益を得てはならない。
最低年齢（第56条）
使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
年少者の坑内労働の禁止（第63条）
使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
均等待遇（第3条）
使用者は、労働者の国籍、新庄又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
男女同一賃金の原則（第4条）
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
公民権行使の保障（第7条）
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
賠償予定の禁止（第16条）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
前借金相殺の禁止（第17条の2）
使用者は、前借金その他労働することを条件とする前賃の債権と賃金を相殺してはならない。
強制貯蓄（第18条第1項）
使用者は、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄額を管理する契約をしてはならない。
解雇制限（第19条）
使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
解雇の予告（第20条）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に過去予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
退職時等の証明（第22条第4項）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その他事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は証明書に秘密の記号を記入してはならない。
労働時間（第32条）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働をさせてはならない。また、使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間をのぞき1日について8時間を超えて労働させてはならない。
休憩（第34条）
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。また、休憩時間は、一斉に与えなければならない。
休日（第35条）
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなけれなならない。
時間外および休日の労働（第36条第1項但書）
坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。
時間外・休日及び深夜の割増賃金（第37条）
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率（延長した労働時間の労働については2割5分、休日の労働については3割5分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。また、使用者が、午後10時から午前5時（地域・期間により午後11時から午前6時）までの間において労働させた場合においては、その時間の労働についえは、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
年次有給休暇（第39条）
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、勤続しまたは分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
年少者の深夜業（第61条）
使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時（地域・期間を限って、午後11時から午前6時）までの間において使用してはならない。ただし、交代制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りではない。
年少者の危険有害業務の就業制限（第62条）
使用者は満18歳に満たない者を、危険な業務または厚生労働省で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。
妊産婦の危険有害業務の就業制限（第64条の3）
使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
産前産後休業（第65条）
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。
妊産婦の時間外労働等（第66条）
使用者は、妊産婦が請求した場合においては1か月単位の変形労働時制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の変形労働時間制の非定型的変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間又は1日について法定労働時間を越えて労働させてはならない。
育児時間（第67条）
生後満1年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができ、使用者は、育児時間中は、その女性を使用してはならない。
職業訓練に関する特例（第72条）
職業能力開発促進法の認定を受けて行う職業訓練で、厚生労働省の適用を受ける未成年者についての特例違反。
療養補償（第75条）
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
休業補償（第76条）
労働者が療養のため労働することができずに賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。
障害補償（第77条）
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に一定の日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。
遺族補償（第79条）
労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならない。
葬祭料（第80条）
労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、総裁を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。
寄宿舎生活の自治（第94条第2項）
使用者は、寮長、室長その他寄宿生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。
寄宿舎の設備及び安全衛生（第96条）
使用者は、事業の付属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなけれなならない。
監督機関に対する申告をした労働者に対しての不利益扱い等（第104条2項）
事業場に労働基準法又は労働基準法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合において、労働者は、その事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができる。使用者は、当該申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
30万円以下の罰金
契約期間等（第14条）
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほか、一部を除き3年を超える期間について締結してはならない。
労働条件の明示（第15条第1項、第3項）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
強制貯金（第18条第7項）
貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
金品の返還（第23条）
使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
賃金の支払（第24条）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その金額を支払わなければならない。
非常時払（第25条）
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非情の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
休業手当（第26条）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当てを支払わなければならない。
出来高払の保障給（第27条）
出来高支払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
1か月単位の変形労働時間制の協定届（第32条の2第2項）
使用者は、1か月単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならい。但し、就業規則その他これに準ずるもので規定している場合を除く。
1年単位の変形労働時間制の協定届（第32条の4第4項）
使用者は、1年単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。
1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届（第32条の5第3項）
使用者は、1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合の通知（第32条の5第2項）
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合は、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（第33条第1項担書）
災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等をさせる場合は届出をしなければならない。
事業場外労働の労使協定届出（第38条の2第3項）
事業場外での労働を所定労働時間労働したものとみなす場合は労使協定を届出しなければならない。
年少者の証明書（第57条）
使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
未成年者の労働契約（第58条、第59条）
未成年者に代わる親権者又は後見人と労働契約を締結したり、賃金を代わって支払ってはならない。
帰郷旅費（第64条）
満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18歳に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りではない。
生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（第68条）
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
就業規則作成及び届出の義務（第89条）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。
就業規則作成時の労働者代表の意見聴取（第90条第1項）
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない。
制裁規定の制限（第91条）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
寄宿舎生活の秩序（第95条第1項、第2項）
事業の付属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。また、既定の作成または変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
監督上の行政措置（第96条の2第1項）
使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の付属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。
法令等の周知義務（第106条）
就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。
労働者名簿（第107条）
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日々雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
賃金台帳（第108条）
使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
記録の保存（第109条）
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。
労働基準監督官等による臨検を拒み、陳述せず、又は虚偽の陳述をしたり、帳簿書類を提出せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類を提出した者。
是正報告をせず、もしくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者。
多すぎて覚えられません…
勉強２日目
労働保険とは
労働保険とは、労災保険と雇用保険を総称したものであり、労働保険の加入は義務であり、従業員が1人でもいれば加入しなければなりません。
但し、労働者が常時5人未満の個人経営の事業では、労働保険に加入するかしないかを選択することができます。
また、建築業の場合、元請け事業者がまとめて労災保険を成立させるため、下請け建築業者は個々に労災保険に加入しなくていいですが、雇用保険のみ加入する必要があります。
労働保険の加入条件
労災保険は正社員・パートタイマー・嘱託社員などの名称や働く時間などは関係なく、その事業で働く労働者全員が加入することになります。
雇用保険は、原則として31日以上働く見込みがある・週の労働時間が20時間以上働く労働者が加入します。
また、雇用保険の対象とならない人は以下の通りです。
① 1週間の所定労働時間が20時間未満
（日雇労働被保険者に該当する者を除く）
② 継続して31日以上雇用されることが見込まれない者
③ 短時間労働者であって季節的に雇用される者
④ 4か月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者
⑤ 学生（夜間学校の学生を除く）
⑥ その他、公務員、船員保険加入者など
保険料について
労災保険料は、全額会社負担です。料率は業種別に細かく分かれています。雇用保険料は、会社と労働者双方が負担しますが、労働者より会社負担のほうが保険料の割合は多いです。
労働保険は事業所単位で加入するので、新たに支店を設立した場合にも支店ごとに適用事業成立届が必要になりますが、給与計算や管理統括を本社で一括している場合、労働保険継続事業一括申請書を本社所在地の管轄の労働基準監督署に提出することで、本社の労働保険と一括して加入することができます。
ブログ始めました ＆ 勉強１日目
ブログをやっている人に勧められて始めてみました。
社労士事務所で働いているのですが、
社会保険労務士の資格を取るための勉強を今までやってこなかったので、
今日から勉強したことをブログに書き起こし
覚えたことの整理ができたらと思っています。
新卒から７年ほど人事総務課に所属しており、現在は社労士事務所で
事務員として働いているので実務にはそこそこ自信がありますが、
基本・法律知識が皆無なので、そこを中心的に勉強していきたいと考えています。
日記とか苦手なので続けられるかどうかわかりませんが、
できるところまでやってみようと思います。
労働法とは
労働法という法律はありません。
労働法とは労働者を守るための法律の総体です。
労働基準法・労働組合法・労働関係調整法・労働契約法・最低賃金法・男女雇用機会均等法・労働者災害補償保険法・雇用保険法・障害者雇用促進法・労働安全衛生法・パートタイム労働法などをまとめて労働法といいます。
その中でも労働基準法について詳しく学んでいきます。
労働基準法の理念は、労働者が人たるに値する生活を営むための労働条件の基準を定めることにあります。
労働法ができるまでは、民法によって労使間の問題を処理していましたが、
民法には「契約の自由という原理」があるので、企業側と労働者側での契約は自由であり、発言力の弱い労働者にとっては不利な労働契約が結ばれていましたが、
労働基準法は民法の原理を修正し、労働者を保護するものとして制定されました。
労働法に規定されていないものは民法が適用されますが、労働基準法と民法で結論が異なる場合は、労働法が優先されます。
労働基準法の罰則について
労働基準法は労働者が働くにあたり、最低基準を定めた法律です。
労働基準法を無視した労働契約を労働者と定めた場合、その部分は無効となり、労働基準法が定めた条件が適用されます。
違反行為によって様々ですが、最高刑は懲役１０年又は３００万円以下の罰金です。
（労働基準監督署対策相談室のHPに罰則について詳しく掲載されています）
労働基準法に違反すると、違反を行った者（パワハラをした社員など）だけではなく、会社にも罰則が科せられますが、労働基準法違反防止の措置をしている場合には、罰則は会社には科せられません。
違反行為の種類は様々で、人事労務の仕事をしている人であれば一度は行ったことのある就業規則や労使協定書類の提出・休憩時間や有休に関してなど、細かく定められています。
労働基準法は最低限のルールなので、人材を確保するために労働基準法よりも手厚い労働条件を付けることは問題にはなりません。
人材不足の会社はこの手厚い労働条件が重要になってきます。
